Reclutamiento con IA: reclutador con IA o agente de reclutamiento, qué hace cada uno y cuál le sirve a una agencia

Buscas «reclutamiento con IA» y te salen cosas que no se parecen entre sí: una plataforma que encuentra perfiles en LinkedIn, otra que califica currículums, otra que entrevista por video y un asistente que contesta el WhatsApp. Todas dicen «reclutador con IA». Para una agencia que llena vacantes operativas, sólo una de ellas resuelve el problema del día a día, y conviene saber cuál antes de pagar una demo.

Las tres cosas que se venden como «reclutamiento con IA»

1. Las que buscan. Recorren bases de datos y redes profesionales, arman una lista de perfiles parecidos al puesto y redactan el primer mensaje. Sirven cuando el problema es que no hay candidatos: un ingeniero de calidad, un gerente de planta. Para un ayudante general no hacen falta: el anuncio de Facebook trae más gente de la que la agencia alcanza a atender.
2. Las que califican. Leen currículums o entrevistas grabadas y les ponen una calificación. Sirven cuando llegan cientos de currículums para un puesto administrativo. En personal operativo casi nadie manda currículum: manda «info» por WhatsApp.
3. Las que conversan. Un agente que contesta a cada candidato por el canal donde escribe, con la información real de la vacante, le hace las preguntas que la vacante exige y le agenda la entrevista. Es la única de las tres que trabaja donde está el embudo de una agencia operativa: en los mensajes sin contestar.

No compiten entre sí. Una agencia grande puede usar las tres. Pero si tu problema es que los candidatos escriben y nadie les contesta a tiempo, las dos primeras no lo resuelven.

Qué hace un agente de reclutamiento con IA

Un agente no es un chatbot de botones ni un mensaje de bienvenida. Para una agencia de personal operativo tiene cinco trabajos:

• Contestar en segundos, a cualquier hora, con lo que la agencia capturó de la vacante: sueldo, turno, zona, prestaciones, si hay transporte.
• Filtrar en la conversación: pregunta lo que la vacante exige, en el orden que salga natural, y decide si la persona sigue.
• Agendar la entrevista en los horarios que abrió la agencia, y recordarla un día antes.
• Pasar el chat a una persona cuando el candidato lo pide o algo no está en la vacante, con todo lo que ya se dijo.
• Anotar lo que no supo para que la agencia lo conteste una vez y el agente lo sepa para el siguiente.

La guía del chatbot de WhatsApp para reclutamiento entra al detalle de cada uno, con los errores reales que hubo que corregir.

Lo que ninguna IA puede hacer

Sea del tipo que sea, hay tres límites que no dependen del proveedor:

• Discriminar. El artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe negarse a aceptar trabajadores por su origen, género, edad, discapacidad, religión o estado civil, entre otros motivos. Si la vacante dice «menores de 35», el agente no puede convertirlo en pregunta. Uno bueno avisa a la agencia cuando captura un requisito así.
• Decidir la contratación. Filtra contra requisitos que la agencia definió. A quién se contrata lo deciden personas.
• Usar los datos para otra cosa. Lo que el candidato cuenta es para el proceso de la vacante, con el aviso de privacidad de la agencia publicado. Escribirle después por otra vacante está bien si él quiere; mandar promociones a toda la base, no.

Cuánto cuesta

Las herramientas que buscan y las que califican suelen cobrar por usuario o por vacante, con contratos anuales. Un agente que conversa cuesta sobre todo por persona atendida, porque cada mensaje pasa por un modelo de lenguaje: en nuestra operación, un candidato completo, de «info» a la entrevista agendada, cuesta menos de un dólar de modelo. A eso se suman los mensajes de WhatsApp que cobra Meta, unos centavos por candidato (la guía de WhatsApp Business API en México trae las tarifas).

Por eso desconfía de un precio por usuario para algo que conversa: si la agencia atiende el doble de candidatos, el costo real se duplica aunque los usuarios sean los mismos. Los precios de FILTRA están publicados, por persona atendida y con vacantes ilimitadas.

Cómo elegir en diez minutos

1. Ubica tu cuello de botella. Si faltan candidatos, una herramienta que busca. Si sobran currículums, una que califica. Si sobran mensajes sin contestar, un agente que conversa.
2. Pide un número de demostración y escríbele como candidato a las diez de la noche, con una pregunta que no esté en la vacante. Si inventa la respuesta, descártalo.
3. Pregunta qué pasa cuando se equivoca: cómo se entera la agencia y quién lo corrige. «No se equivoca» no es una respuesta.